Применение понятия человеческого потенциала позволяет понять роль. Человеческий потенциал

Человеческий потенциал является одним из основных видов совокупного экономического потенциала и отличается конкретными и качественными характеристиками. Необходимая численность населения отличается определенными качественными показателями (квалификационной и профессиональной структурой) и является необходимым ресурсом, без которого невозможно не только развитие национальной экономики, но и ее нормальное функционирование. Соответственно, чем больше степень обеспеченности человеческим потенциалом, тем больше потенциальная способность национальной экономики к росту.
В 1990 г. Программа развития ООН (ПРООН) ввела в публичное обращение понятие индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП) - Human Development Index (HDI). Индекс развития человеческого потенциала позволяет (в какой-то мере) учитывать не только экономическую, но и социальную эффективность стран, качество жизни населения.
ИРЧП рассчитывается как среднеарифметическая величина трех равнозначных компонентов:
дохода, определяемого показателем валового внутреннего продукта (валового регионального продукта) по паритету покупательной способности (ППС) в долларах США на душу населения;
образования, определяемого показателями грамотности (с весом в 2/3) и доли учащихся среди детей и молодежи в возрасте от 6 до 23 лет (с весом в 1/3);
долголетия, определяемого через продолжительность предстоящей жизни при рождении (ожидаемую продолжительность жизни).
Регионы (страны) с индексом ниже 0,5 имеют низкий уровень человеческого развития; 0,5-0,8 - средний уровень; 0,8 и больше - высокий уровень развития. Данные расчетов публикуются в ежегодных докладах о развитии человека. По этому показателю в 2005 г. США занимали лишь 10-е место. Лидируют страны Северной Европы, для которых характерен высокий уровень социализации рыночной экономики. РФ входит в группу стран со средним уровнем развития. Значение коэффициента не превышает 0,7-0,8. СССР по этому показателю относился к развитым странам мира. В последние годы за счет увеличения душевого ВВП и уровня образования ИРЧП РФ имеет тенденцию к росту. В 2004 г. России занимала 57-е место среди 177 стран, по которым был проведен расчет индекса, рядом с Болгарией и Малайзией. Внутри России самый высокий ИРЧП наблюдается в Москве, Петербурге, в Тюменской области, Башкирии, Татарстане.
Рейтинг стран по ИРЧП. Источник: Human Development Report, 2005.
Место в рейтинге Страна ИРЧП
1 Норвегия 0,963
2 Исландия 0,956
3 Австралия 0,955
4 Люксембург 0,949
5 Канада 0,949
6 Швеция 0,949
7 Швейцария 0,947
8 Ирландия 0,946
9 Бельгия 0,945
10 США 0,944
ООН рекомендовала всем странам мира в качестве нормативов ИРЧП применять максимальную продолжительность жизни (85 лет) и минимальную (25 лет) и при расчете развития человеческого потенциала. Ведется сравнение фактической продолжительности жизни человека с максимальной и минимальной нормой. Уровень ВВП также имеет свои границы (от 100 долларов США, до 40000 долларов на душу населения).
Тенденции ИРЧП свидетельствуют, что никакой автоматической или явной взаимосвязи между состоянием экономического процветания и процессом развития человека не существует. Значение ИРЧП у двух стран с одинаковым уровнем дохода на душу населения может быть диаметрально противоположным; у стран с одинаковым значением ИРЧП могут быть совершенно разные уровни доходов.
В то же время, если рейтинг страны по ИРЧП выше, чем рейтинг по ВВП, тогда делается вывод, что данной стране удалось преобразовать экономическое процветание в процессе расширения возможностей человека с максимальной пользой. И напротив, если темпы прироста ИРЧП ниже темпов прироста ВВП на душу населения, - экономическое процветание в такой стране не привело к соответствующему повышению качества жизни населения.
Человеческий потенциал России

Общее количество населения России на 2000 г. составляло 145,6 млн чел., что соответствует шестому месту в мире. Средняя продолжительность жизни населения России по данным Госкомстата равна 69,5 года, у мужчин - 63 года, у женщин - 74. Снижение коэффициента рождаемости привело к тому, что естественный прирост снизился в несколько раз.
Начиная с 2000 г. произошел серьезный сдвиг в структуре населения, заключающийся в увеличении доли городского населения и возрастании количества женщин, участвующих в хозяйственной деятельности.
Квалификационная структура человеческого потенциала в России существенным образом изменилась с 2000 г.- 274 человека на 1000 работающих, которые имеют высшее или среднеспециальное образование. Это показатель существенным образом различается по регионам России и наиболее высокий наблюдается в Москве и Санкт-Петербурге. Характерно, что присутствует значительная концентрация человеческого потенциала в центральных районах со снижением в районах Севера.
Основным фактором, под влиянием которого происходит размещение человеческого потенциала страны, является размещение производства. Оно препятствует перспективному развитию производственного потенциала. Необходимо перераспределение человеческого потенциала в целях создания приоритетных отраслей промышленности. Человеческий потенциал отличается значительной мобильностью. Миграционные потоки в основном направлены в центральные районы. Значителен и приток населения из стран ближнего зарубежья, но в большинстве своем он носит незаконный характер. В целях пресечения миграции был принят соответствующий закон, который вводит значительный объем штрафов предприятиям, которые используют нелегальную рабочую силу.
В результате нестабильной социально-экономической ситуации в стране, устранения государства от регулирования большинства экономических процессов, произошло существенное снижение качества человеческого потенциала. Большая его часть была безвозвратно потеряна для национальной экономики по причине выезда на постоянное проживание за территорию страны. Также снизилось качество жизни населения, что стало прямой причиной снижения и качества человеческого потенциала.

Проблема развития человеческого потенциала
Проблема развития человеческого потенциала - это проблема соответствия качественных характеристик рабочей силы характеру современной экономики.
В условиях постиндустриализации возрастают требования к физическим качествам и особенно к образованию работника, включая его способности к постоянному повышению квалификации.
Однако развитие качественных характеристик рабочей силы происходит крайне неравномерно в мировом хозяйстве. Наихудшие показатели в этом плане демонстрируют развивающиеся страны, которые, однако, выступают основным источником пополнения мировых трудовых ресурсов. Именно это обстоятельство обусловливает глобальный характер проблемы развития человеческого потенциала.
Физические качества человека
Потенциал трудовой деятельности человека определяется прежде всего его физическими способностями к созидательной деятельности, состоянием его здоровья и развития как живого организма. Повышенная интенсивность современного производства увеличивает как физическую, так и интеллектуальную нагрузку на рабочую силу и объективно предполагает создание адекватных условий для ее воспроизводства. В то же время возможности для этого существуют преимущественно в развитых странах, а пополнение мировых трудовых ресурсов происходит в определяющей степени за счет стран развивающихся. В последних развитию физических качеств человека активно препятствуют такие факторы, как низкий уровень доходов, отсутствие полноценного питания, плохие жилищные условия, низкий уровень развития здравоохранения и массовые заболевания и др. Достаточно отметить, что, по оценкам ВОЗ, к началу XXI в. только в Африке СПИДом было поражено порядка 25% рабочей силы.
Образование как элемент человеческого потенциала
Важнейшим элементом качественных характеристик трудовых ресурсов является уровень общего и профессионального образования. Согласно теории человеческого капитала, существует сильная зависимость между экономическим ростом и затратами на общее образование, профессиональную подготовку и здравоохранение, т.е. «инвестициями в человека», причем рентабельность таких инвестиций в долгосрочном плане выше вложений в физический капитал.
В современных условиях расходы на общее образование, профессиональную подготовку и здравоохранение больше не рассматриваются как непроизводительные затраты, а считаются одним из самых прибыльных видов инвестиций. Поданным на 2004 г., государственные затраты на образование составляли во Франции, Великобритании и США - соответственно 5,6, 5,3 и 5,7% ВВП, в России - 3,8%. В то же время в большой группе развивающихся государств аналогичный показатель составлял менее 2%. Например, в Доминиканской Республике и Индонезии он равнялся 1,1%, в Гамбии - 1,9.
Среднее количество лет обучения у взрослого человека составляет в Буркина-Фасо - 1 год, Мозамбике - 2,25 года, Индии - 5 лет, Нигерии - 5,77 года, Бразилии - 8,4 года (при 9-14 годах в развитых странах).
Для развивающихся стран отдельной, но исключительно важной задачей в области образования выступает ликвидация неграмотности взрослого населения. За последние 20 лет удельный вес неграмотных в мировом населении и в совокупном населении развивающихся стран понизился, но в отдельных регионах по-прежнему остается высоким. К тому же общая численность неграмотных в мире растет. В Южной Азии уровень неграмотности взрослого населения составляет 45%, в Африке южнее Сахары - 39%, в регионе Ближнего Востока и Северной Африки - 35%. В целом ряде развивающихся стран удельный вес неграмотных среди взрослого населения достигает запредельных величин. Например, в Нигере неграмотно 86% взрослого населения, в Бенине - 56%, Гамбии - 63%, Сенегале - 61 %, Эфиопии -58%, Пакистане и Бангладеш - 51%.

"Управление персоналом", 2008, N 8

Человеческий потенциал - главная движущая сила общественного прогресса. Он формируется на основе тесного влияния и взаимодействия как внутренних, так и внешних факторов: семья, экономика, общественные отношения, связи и многие другие.

Особое место в числе этих факторов занимает государство, которое обладает широкими возможностями и рычагами воздействия на человека. Этот институт несет ответственность по созданию и поддержанию благоприятного социального климата, иными словами, ответственность за благоприятные условия жизнедеятельности человека. В период проведения радикальных изменений и решения сложнейших проблем реформирования социальных и экономических основ жизни общества резко возрастает роль управления на всех уровнях - от общенационального и государственного до уровня отдельных организаций и самоуправления. Понимание важности управленческой составляющей приводит к тому, что проблемы, связанные с совершенствованием управления, постоянно находятся в центре внимания. Об этом свидетельствуют множественные изменения, проводимые в управлении - и страной, и отдельными организациями.

Они происходят во всех звеньях и элементах системы управления - в процессах, структурах, информационных технологиях, методах и, конечно же, в таком важнейшем элементе, как люди управленческой профессии - менеджеры. Известно, что под влиянием происходящих в мире изменений знания становятся ключевым ресурсом любой организации. Носителями знания, его "производителями" и "пользователями" являются люди, то есть в управлении это менеджеры. Отсюда следует практически значимый вывод о том, что человеческий потенциал управления является главным фактором эффективного функционирования и развития любой организации. Это положение одинаково применимо как в бизнесе, так и в управлении государственными и муниципальными органами и институтами. В современном обществе уровень развития техники и технологии настолько высок, что невозможно получить значительное преимущество на рынке только за их счет. Необходимо задействовать более мощный и перспективный ресурс, в качестве которого выступает человек, обладающий огромным потенциалом и имеющий способность к саморазвитию.

В связи с изложенным основная цель настоящей статьи - рассмотреть проблемы сохранения и развития человеческого потенциала России. Показано, что система образования может и должна стать эффективным средством для сохранения человеческого потенциала нашей страны, повышения его качества, развития интеллекта и духовности российского общества. А именно это и является сегодня необходимым условием обеспечения национальной безопасности России.

1. Концептуальные основы понятия "человеческий потенциал"

Важнейшей частью национального богатства многих стран современного мира является человеческий потенциал. Что такое человеческий потенциал сегодня, в век глобализации и резкого расширения человеческих возможностей? Это умение ставить сложные, рекордные цели и задачи, готовность к современным формам мобильности, мышление в геокультурных, геоэкономических и геополитических координатах, способность искусственного, проектного отношения к собственным перспективам. Вместе с тем в последнее время аналитики отмечают стремительно растущий дефицит в российском обществе таких, казалось бы, очевидных человеческих качеств, как воля, устремленность, самостоятельность в принятии решений, наличие устойчивых интересов и целей. Зачастую люди, будучи в той или иной степени талантливыми и одаренными от природы, оказываются неспособными не по уровню подготовки, а по своим социально-антропологическим качествам и ментальным установкам к удержанию на протяжении жизни высокой индивидуальной "планки" и высоких стандартов деятельности.

Структура понятия человеческого потенциала включает два уровня: базовый, куда входят физическое, психическое, социальное здоровье, и деятельностный, включающий физиологический, психологический, интеллектуальный, социальный и культурный потенциалы. В результате длительного процесса развития представлений о человеке как субъекте экономической жизни возник целый ряд понятий: "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "трудовой потенциал", "человеческий фактор", "человеческий капитал".

В табл. 1 в хронологической последовательности в соответствии со временем их возникновения и активного использования приведены все рассмотренные понятия. Данная хронология отражает постепенное осознание обществом возрастающей роли человека в экономике и усиление комплексного подхода к его изучению. В момент своего возникновения то или иное понятие несет на себе четко обозначенную смысловую нагрузку. Однако в дальнейшем оно истолковывается с позиций современного знания о человеке, который становится главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса. Но если в предпринимательской философии на Западе осуществлен поворот к человеку, его знаниям, мотивации, квалификации труда, то в российской практике существенных изменений в работе с персоналом еще не наблюдается. В то же время безграничность потенциала, уникальность, исключительная сложность и невозможность моделирования поведения как отдельной личности, так и группы требует перехода к качественно новой системе подходов.

Таблица 1

Развитие представления о человеке как субъекте

экономической жизни

	Период активного использования в отечественной науке	Отражаемое представление о человеке	Факторы возникновения
Рабочая сила	XIX век - настоящее время	Человек как носитель способностей и качеств, которые могут производительно использоваться в процессе труда	Необходимость обозначения и учета личного фактора производства
Трудовые ресурсы	20-е гг. XX века - настоящее время	Человек как пассивный объект внешнего управления, планово - учетная единица	Необходимость измерения показателей процесса воспроизводства рабочей силы в условиях централизованного управления экономикой
Трудовой потенциал	70 - 80-е гг. XX века - настоящее время	Человек как объект, характеризующейся своими потребностями и интересами в сфере труда	Необходимость активизации и эффективного использования возможностей, связанных с личным фактором
Человеческий фактор	Конец 80-х - начало 90-х гг. - настоящее время	Человек - главная движущая сила общественного производства, средство повышения его эффективности	Общественно - политические условия, необходимость повышения отдачи личного фактора
Человеческий капитал	Начало 90-х гг. - настоящее время	Человек - объект наиболее эффективных вложений и субъект, преобразующий совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации	Признание инструментальной ценности человека и производительного характера инвестиций в его развитие

В современных условиях эффективность работы организации зависит от:

Благоприятной деловой окружающей среды;

Правильной стратегии организации;

Качества человеческих ресурсов.

Переход России к рыночной экономике поставил вопрос о необходимости создания эффективных систем, обеспечивающих высокое качество человеческих ресурсов, особенность которых в том, что:

Во-первых, чем больше люди включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, тем большую ценность они представляют для организаций;

Во-вторых, это сложнейший объект социального управления;

В-третьих, профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для становления профессионалов;

В-четвертых, высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями.

Концепция "человеческих ресурсов" признает необходимость капиталовложений в формирование и развитие людских ресурсов исходя из экономических целесообразностей, имеющих своей целью привлечение более качественного в профессиональном плане работника, создание условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника, что влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности делаются усилия по развитию и раскрытию скрытых возможностей работника. Проблема в том, что люди наиболее консервативная составляющая организации, и требуется обязательная адаптация человеческих ресурсов к новым целям, методам и отношениям.

2. Кадровое планирование в системе управления

человеческим потенциалом

Руководители процветающих западных фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. В одной острой дискуссии удачно сказано, что кадры - это не фактор и не ресурс реформы, а пространство, где реформа должна произойти. И практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Поэтому, прогнозируя экономический рост, нельзя упускать из виду состояние кадрового потенциала. Здесь следует отметить, что необходимость переориентации политики на расширенное воспроизводство кадрового потенциала в дополнение к простому воспроизводству кадрового резерва для ротации связана с резким скачком требований к инициативности, предприимчивости, способностям поиска новых решений в сложных условиях. Это можно представить тремя воображаемыми ситуациями на примере: один специалист (С) - одна должность (Д).

Ситуация 1. Стабильные производство и состояние кадров, когда требования должности (До) удовлетворяются возможностями работающего (С), то есть С = До.

Ситуация 2. Кадры мобильны, требуется резервирование для поддерживания надежности стабильной производственной системы. Тогда специалист, использующий функции по своей должности, но введенный в резерв (Ср) на другую, обеспечивающую резервом (Др), имеет не используемые пока, но нужные для той другой должности дополнительные компетентность, знания, умения (Др), и тогда:

Ср = До + Др.

Ситуация 3. Введение новых хозяйственных отношений изменяет требования к профессиям, квалификации, предприимчивости, изобретательности и личностным качествам специалиста в целом. Подготовленность специалиста уже недостаточна, требования к потенциалу личности (Лп) возрастают. Тогда кадровый резерв (Ср) должен быть дополнен личностным потенциалом, это и составит кадровый потенциал (Кп):

Кп = Ср + Лп,

что будет соответствовать:

Кп = До + Др + Лп.

Если это положение принимается за исходное, то механизм кадрового обеспечения должен содержать элементы, настроенные на личностный и кадровый потенциал организации в целом. Это основа для смены кадровой политики. Логично выстраивать систему кадрового обеспечения одновременно и согласованно с обновлением организационно-технической основы производства в соответствии со стратегией организации. Попытаемся рассмотреть процесс воспроизводства кадрового потенциала через процесс воспроизводства рабочей силы, разделив его на четыре фазы.

Первой фазой воспроизводственного процесса рабочей силы является фаза ее производства. Это биологическое, материально-вещественное и др. Необходимо, чтобы человек просто появился на свет, для чего создаются условия для рождения здорового ребенка, его обучения и воспитания. Только тогда родившийся ребенок начнет превращаться в элемент кадрового потенциала. Если рассмотреть эту фазу с точки зрения кадрового потенциала, то именно здесь происходит определение приоритетов в развитии кадров, то есть конкретных направлений профессий, специальностей, квалификаций, в которых общество испытывает нужду для нормального развития.

Вторая фаза - условно назовем ее "потребление рабочей силы" - это не просто использование рабочей силы, а деятельность специалистов. Специфика рабочей силы заключается в том, что ее потребление одновременно является и производством, потому что, с одной стороны, можно производить рабочую силу на учебных участках (школах, вузах и т.д.) с отрывом от производства, а с другой - это происходит непосредственно на рабочем месте в процессе потребления. Сам факт того, что человек трудится на своем рабочем месте, и есть процесс накопления определенного опыта. На данной фазе кадровый потенциал воспроизводится в процессе производства.

Третьей фазой является распределение рабочей силы. Через социально-экономические механизмы необходимо обеспечить качественное и количественное соответствие рабочей силы и рабочих мест, тесную связь бизнес-планов производства.

И, наконец, воспроизводственный процесс нельзя представить без фазы обмена, то есть процесса найма, или, по существу, процесса купли-продажи рабочей силы. Специфика воспроизводственного оборота кадрового потенциала определяется воздействием на него естественных и демографических факторов.

Для работников сферы управления кадровый потенциал представляется как объект и субъект исследования. Как объект исследования это та сумма элементов, которая связана с подготовкой самого кадрового потенциала. И как субъект исследования - это кадры, на которые представители органов власти воздействуют для формирования кадрового потенциала в задаваемых ими рамках. При этом нельзя сбрасывать со счетов старый опыт по развитию кадрового потенциала, накопленный в СССР. Кроме того, здесь основную роль должны играть вузы, находящиеся в системе органов государственной власти, такие как российская Академия государственной службы при Президенте РФ, деятельность которой пронизывает все уровни власти.

Подготовка кадров проходит как в Москве, так и в регионах, где имеются соответствующие филиалы Академии. При этом необходимо четко отслеживать потребности как отдельных субъектов Федерации, так и общую потребность в определенных кадрах и не допускать дублирования отдельных направлений. Набор специальностей для каждого региона должен быть свой - в зависимости от имеющихся потребностей. Каждый субъект отличается друг от друга по своей хозяйственно-экономической деятельности, и это отличие должно быть заметно и в проводимой в регионе кадровой политике. Следовательно, необходимо периодически проводить исследования, направленные на выявление потребностей данного региона в конкретных специалистах. Взять, например, области Черноземья, где имеется мощный агропромышленный комплекс, в соответствии с потребностью которого и необходимо готовить специалистов в области сельского хозяйства. Целесообразно наладить систему взаимодействия между регионами по востребованности той или иной номенклатуры кадров. Отсюда и уровень внимания власти к вопросу формирования и развития своего кадрового потенциала. Он легко просматривается в зависимости от уровня должности первого руководителя, непосредственно отвечающего за кадровую политику в области. Все чаще мы замечаем, что данное направление выносится на уровень заместителя губернатора по кадровой работе, что совершенно правильно, так как в конечном итоге "кадры решают все". В настоящее время, когда идет процесс перераспределения полномочий от федерального центра на региональный и местный уровни, на эти два уровня власти ложится основная тяжесть в решении вопросов управления кадровым потенциалом.

Ценный специалист: кто он и как его удержать?

Незаменимых сотрудников, конечно, не бывает. Любому специалисту замену найти можно: долго или быстро, легко или с трудом - но это вполне реально. А вот ценные сотрудники встречаются достаточно часто. И отношение руководства к ним особое.

Так что же это за работники такие - ценные - и как ими становятся? Речь идет в первую очередь о талантливых людях. Однако ценные специалисты - это не только талантливые работники. В принципе, это все те, чей уход может серьезно осложнить работу фирмы. А уж переход к конкурентам вообще ставит под угрозу ее благополучие. Обычно таким людям очень сложно найти замену. Процесс подбора затягивается, и новый человек, как правило, оказывается гораздо хуже покинувшего компанию ценного специалиста. Поэтому и отношение начальства к таким сотрудникам весьма уважительное, даже трепетное. И это наглядно иллюстрирует следующий факт: три четверти опрошенных руководителей британских компаний сказали, что лучше отпустят своих ценных сотрудников в длительный отпуск, чем потеряют их совсем. Согласно результатам опроса 44% ответивших начальников выплачивают заработные платы своим отсутствующим на рабочих местах ценным сотрудникам для того, чтобы удержать их и стимулировать возвращение.

Для российских предприятий проблема развития и удержания квалифицированных кадров весьма актуальна, многие руководители считают ее приоритетной. На многих предприятиях кадровая политика осуществляется по русской пословице: "Что имеем, не храним, потерявши - плачем". Часто потери от ухода сотрудника начинают подсчитывать, когда возместить их уже нельзя. Эта проблема тем более актуальна сейчас, когда специалисты высокого уровня с каждым годом все чаще меняют свои рабочие места. Если в 60 - 80-е гг. среднестатистический гражданин нашей страны менял место работы максимум 5 - 6 раз в течение всей трудовой жизни, то сегодня - 1 раз в 2 - 2,5 года.

На вопрос "Ценный специалист: кто он и как его удержать?" попытался ответить В. Щукин (генеральный директор ЗАО "ГАЛЛА Консалтинг Групп") с помощью разработанной методики "Ценностный потенциал персонала". В качестве основных критериев оценки человеческого потенциала предлагается принять три параметра: творческое исполнение, экономическая результативность и качество, корпоративность и лояльность. В результате руководство получает четкое представление о тех, от кого следует избавиться; кого необходимо развивать и обучать; на кого следует опираться, всемерно поддерживать и ориентировать персонал. Методика помогает сформировать стройную персонифицированную кадровую политику, позволяющую создать резерв для делового роста, оптимизировать оплату и стимулирование труда, привлечь сотрудников к развитию предприятия, выявить пассивных, недисциплинированных, в том числе и среди тех, кто занимает ключевые посты; разработать систему профилактических мероприятий по обучению и удержанию персонала .

С изменением требований к работникам организаций встает вопрос о качестве рабочей силы, который позволял бы интегрированно оценить способность работника выполнять ту или иную работу в соответствии с требованиями общества и современного производства. Сегодня недостаточно владеть только узкопрофессиональными знаниями, навыками и умениями. Необходимо расширение содержания обучения путем овладения работником широкого спектра познаний, отражающих картину современного мира. Приемлемым ориентиром в этом направлении можно считать рекомендации ЮНЕСКО о переосмысливании понятия человеческих ресурсов. Рекомендации предполагают переход от классического понимания человеческих ресурсов к концепции компетентности человека.

3. Проблемы сохранения человеческого потенциала в России

Президент, поставивший перед правительством нашей страны стратегическую задачу удвоения ВВП к 2010 г., так обозначил качественные параметры достижения этой цели: "Россия не должна быть больше сырьевым донором для развитых стран! Инновационный прорыв России должен стать основой стратегии дальнейшего развития нашей страны".

Конечно же, удвоить ВВП за счет прироста добычи и экспорта энергоносителей вряд ли возможно. Да и цены на них за этот период могут существенно измениться. Но ведь многие другие развитые страны мира, например Япония, собственных энергоносителей не имеют вообще и тем не менее успешно развиваются, обеспечивая высокий уровень жизни населения.

Чем обусловлен этот экономический феномен? Ответ известен: в этих странах доминирует технологическая ориентация экономики и эффективно используются интеллектуальные ресурсы нации, что компенсирует отсутствие собственных сырьевых источников. Наглядный пример - успехи Южной Кореи, сделавшей ставку на ускоренное технологическое развитие.

Почему интеллектуальный потенциал России продуктивно не используется? А может быть, он недостаточен для перехода от сырьевой к технологически ориентированной модели экономики? Проанализируем зависимость экономического развития стран от уровня квалификации их рабочей силы. В таблице представлены данные о распределении мировых ресурсов квалифицированной рабочей силы (далее - КРС), в ее состав включены специалисты, имеющие образование не ниже среднего специального (табл. 2). Относительные значения КРС рассчитаны на каждые 100 млн численности населения страны, что позволяет сравнивать между собой уровни квалификации рабочей силы в разных странах.

Таблица 2

Зависимость экономического развития некоторых стран мира

от уровня квалификации их рабочей силы (2002 - 2005)

Япония, обладая всего 9% мирового ресурса КРС (у России - 16%), обеспечивает ВВП, в пять раз превышающий отечественный. О чем это свидетельствует? О крайне неэффективном использовании нашего интеллектуального потенциала. А ведь уровень квалификации рабочей силы в России сегодня самый высокий в мире, по этому показателю мы значительно опережаем наиболее развитые в экономическом отношении страны: например, Японию - в полтора раза, а США - почти на 40%.

Итак, интеллектуальными ресурсами, необходимыми для развития технологически ориентированной экономики, наша страна располагает. Причем в масштабах, достаточных не только для удвоения ВВП, но и для достижения высоких экономических показателей. Необходимо одно - решительные действия правительства по переориентации экономики с сырьевой на инновационную модель развития. Необходимо отметить, что человеческий потенциал современной России пока еще значителен. Достаточно сказать, что только в системе высшей школы сегодня насчитывается около 34 тыс. докторов и более 137 тыс. кандидатов наук. В России действует 1051 учреждение повышения квалификации и переподготовки кадров, где ежегодно обучаются свыше двух миллионов человек. Анализируя структуру подготовки кадров в системе высшего образования, можно сказать, что здесь преобладают специалисты инженерно-технических профессий (33,02%). Это в 4 раза больше, чем в США; в 1,5 раза больше, чем в Германии; в 2,3 раза больше, чем в Англии, и в 3,4 раза больше, чем во Франции.

Выступая на заседании Совета по науке и высоким технологиям в феврале 2004 г., президент России выделил основные факторы, негативно влияющие на состояние интеллектуальных ресурсов страны:

Продолжающийся отток ученых и специалистов в Европу и США в результате их недостаточной востребованности на родине, низкой оплаты труда и отсутствия необходимых условий для эффективной научной и инновационной деятельности;

Бессистемность в решении кадровых проблем молодежи в науке, которая не видит для себя реальных перспектив;

Старение научных кадров и связанная с этим реальная опасность утраты преемственности поколений в науке.

Доля специалистов и ученых молодого и среднего возраста в России быстро сокращается: средний возраст исследователей сегодня 49 лет, кандидатов наук - 53 года, докторов наук - 61 год. Если же принять во внимание невысокую продолжительность жизни в нашей стране, то все реальнее угроза потери научных школ в академической и отраслевой науке, в высшей школе. Сложившуюся ситуацию нельзя определить иначе, как чрезвычайную. Поэтому требуются и адекватные "меры противодействия". Решения должны быть системными, основывающимися на реализации возможностей, не только федеральных и региональных, но и бизнеса.

Известно, например, что в настоящее время в Российской Федерации насчитывается около 14 тыс. муниципальных образований, в которых трудятся сотни тысяч специалистов самых разных профессий. Рост авторитета и эффективности власти неразделимо связан с профессионализмом аппарата и его человеческим потенциалом. Поэтому здесь чаще всего происходят изменения, направленные на совершенствование управления. Особенно радикальный характер они носят в так называемом топ-менеджменте, то есть на верхнем уровне управления, где нередко приход нового руководителя сопровождается частичной или полной заменой состава управленческой команды. За счет этого формируется новый потенциал единомышленников, что позволяет быстрее и эффективнее проводить намеченные изменения курса движения, путей и способов достижения новых целей и задач. Но, как свидетельствует опыт многих организаций, чаще всего эти меры оказываются недостаточными, так как "за бортом" изменений остаются другие составляющие человеческого потенциала - менеджеры среднего и низового уровней.

Это создает в системе управления ситуацию, которая не способствует успеху намеченных мероприятий по изменениям на всех этапах их проведения: при определении целей и направлений нового курса, при разработке стратегии и программ развития, а также путей и методов их реализации. Новая команда топ-менеджеров нередко оказывается оторванной от остальных управленцев, которые или не знают, или не понимают намерений и планов высшего руководства. А отсюда - формальный подход к пониманию приказов и распоряжений сверху и даже открытое или скрытое сопротивление их исполнению. Отсутствие массированных, поддерживаемых всеми управленцами действий и приводит к ситуации, когда высокая волна изменений, намеченных руководителями, постепенно затухает, а потенциал управленческой команды высшего уровня оказывается неиспользованным. Избежать такого поворота событий можно только одним путем: системным подходом к развитию человеческого потенциала управления на всех уровнях - от верхнего до низового. Такой подход к управлению человеческими ресурсами на территории муниципальных образований должен основываться на стратегии их развития, основу разработки которой составляют современные идеи и принципы менеджмента. Отметим в первую очередь те, которые неразрывно связаны с изменениями в целях, методах и средствах управленческой деятельности:

Использование механизма конкуренции в предоставлении услуг как фундаментальной силы, буквально заставляющей государственные институты проводить политику, направленную на повышение качества при конкурентных ценах за предоставляемые услуги;

Ориентация на удовлетворение потребностей потребителей и заказчиков, означающая постоянные контакты с потребителями услуг, проведение социологических опросов, разработку стандартов и нормативов;

Развитие предпринимательского подхода, при котором в центре деятельности является зарабатывание средств;

Ориентация на результаты, а не на ресурсы, требующая проведения постоянных измерений того, что сделано, стимулирования работников на качественное достижение целей;

Децентрализация управления и передача прав принятия ответственных решений на низовые уровни, что требует перераспределения функций по вертикали управления и использования групповых форм организации труда.

Анализ сложившейся к настоящему времени модели стратегического управления муниципальными территориями показывает, что не все вышеназванные элементы используются в полной мере, что отрицательно отражается на качестве и эффективности управленческой деятельности. И тем не менее определенные сдвиги здесь имеются. Так, начиная с 1992 г., когда правительством Москвы была утверждена первая концепция градостроительного и социально-экономического развития одного из административных округов, в процесс разработки концептуального ведения перспектив развития территорий включились все остальные.

По существу, эти концепции представляют собой сжатый прогноз, содержащий важнейшие параметры развития, построенный на балансе множества факторов и возможностей привлечения для решения социально-экономических проблем финансовых и других ресурсов, включая такой источник, как частный капитал. Концепция охватывает градостроительные, финансово-экономические, организационно-правовые меры, необходимые для достижения поставленных целей. Ее разработка является важнейшей задачей руководителей и их управленческих команд (топ-менеджмента).

Кроме того, для того чтобы все элементы стратегического управления были задействованы наиболее полно и стимулировали постоянное стремление менеджеров к росту их индивидуального и совокупного потенциала, необходимы радикальные изменения в организации и оценке результатов труда, обучении и материальном стимулировании работников аппаратов управления. Другими путями достичь необходимых изменений нельзя. Об этом свидетельствуют многочисленные исследования, отражающие мнения самих государственных и муниципальных служащих. Отвечая на вопросы о главных факторах, препятствующих эффективному исполнению должностных обязанностей, муниципальные служащие, например, на первое место поставили проблемы кадрового, материального и ресурсного обеспечения, уровня профессионализма и низкого материального стимулирования, а также качества законодательных и правовых актов.

Вторая по значимости группа факторов связана с недостатками организационной структуры, распределением ответственности, с оценкой индивидуальных и групповых результатов труда и с неадекватным информационным обеспечением. Сейчас признано не только у нас, но и за рубежом, практически во всех развитых государствах, что существует очень сложная проблема упорядочения управленческой информации, которая для своего решения требует общенациональных и мировых усилий, в том числе и по линии Интернета. Информацией нужно и можно овладеть и превратить ее в средство сотрудничества, созидания и мира. Основная роль здесь объективно принадлежит органам управления. И дело здесь не только в правовом регулировании информационных потоков. Это лишь часть проблемы. Важно, чтобы органы государственной и местной власти осознали, что на территории их юрисдикции вся действующая информация всегда имеет свои источники. В общем информационное обеспечение призвано включать в состав своей управленческой информации как информацию, обеспечивающую собственно процессы управления, так и ту, которая созидает общество .

Россия открылась миру, и, следовательно, все критерии и показатели, применяемые в развитых странах, должны использоваться и у нас. Необходимо четко структурировать управленческую информацию. Ведь информация должна двигаться таким образом и иметь такие параметры, чтобы ею удовлетворялись информационные потребности органов местного самоуправления, должностных лиц, других участников управленческих процессов. Словом, управленческая информация должна иметь ту же структуру, что и организационная структура органов местного самоуправления, и обслуживать последнюю.

Проблемы контроля исполнения и вопросы морального стимулирования оцениваются как малозначимые. В качестве иллюстрации ниже приводятся количественные балльные оценки (от нуля до двух), дающие представление об основных проблемах в области организации управленческой деятельности, ее стимулирования, обучения, оценки результатов:

1) недостаточность кадрового, ресурсного обеспечения - 1,81;

2) недостаточный уровень профессионализма в управлении - 1,70;

3) низкое качество нормативно-правовых актов управления - 1,65;

4) недостаточно четкое определение компетенции - 1,65;

5) недостатки материального стимулирования - 1,65;

6) административное давление и вмешательство в компетенцию - 1,62;

7) конкретность ответственности - 1,59;

8) отсутствие или недостаточность необходимых полномочий для самостоятельной деятельности в пределах компетенции - 1,58;

9) отсутствие объективных критериев оценки должностной деятельности (например, по достигнутым результатам) - 1,53;

10) недостатки существующей системы ответственности и иных юридических гарантий исполнения должностных обязанностей - 1,53;

11) недостаточность необходимой информации - 1,50;

12) недостаточность морального стимулирования - 1,29;

13) отсутствие или недостаточность контроля - 0,91;

14) отсутствие или недостаточность контроля со стороны вышестоящих органов управления, должностных лиц - 0,85;

15) недостаточный общественный контроль - 0,83.

Обращает на себя внимание озабоченность муниципальных служащих по поводу сложившегося уровня профессионализма и качества используемых нормативно-правовых актов. Такое положение сложилось в 80-е гг., когда высокими темпами проводилось реформирование централизованной системы управления. Именно в этот период на работу в муниципальные образования было привлечено много работников без специальной подготовки и без необходимых знаний в области управления. Поэтому среди руководителей аппаратов администрации нередко встречаются специалисты по биологии, бывшие военнослужащие, психологи, работники физической культуры и т.п.

Невысокой квалификации соответствует и уровень оплаты труда работников аппаратов управления.

Государственный стандарт по специальности "Государственное и муниципальное управление" требует определенной доработки в части достоверной оценки работы и мотивации деятельности. В соответствии со стандартом надо разработать квалификационные требования, так как сейчас, например, каждая префектура и каждый район разрабатывают их самостоятельно. Нужны типовые квалификационные требования, которые наряду с результатами должны быть положены в основу оценки деятельности и стимулирования труда государственных и муниципальных служащих.

Подводя итоги, хотелось бы вновь остановиться на некоторых проблемах сохранения и развития человеческого потенциала России.

Капитализация человеческого фактора и формирование общественного капитала напрямую зависят от способности индивидов и сообществ к освоению нового, восприятию и индукции инновационного. Прорыв в будущее страны и нации в глобальной ситуации смены ведущего технологического уклада и формирования класса новых массовых идентичностей невозможен без смены ведущей антропологической модели. Однако нынешняя ситуация в России - с точки зрения условий развития человека - представляет удручающую картину. Трудности переходного периода усугубляются отсутствием четкой и целостной стратегии развития, поэтому настоятельно требуется выработка стратегии, ориентированной на развитие человека. И здесь нельзя не согласиться с А.И. Солженицыным в том, что наша национальная идея - это "сбережение народа".

К сожалению, Россия до сих пор не переломила ситуацию и по-прежнему находится в группе стран с пониженным индексом развития человеческого потенциала, поэтому ей приходится не столько организовывать рост, сколько противостоять спонтанному падению человеческого потенциала, особенно в ряде российских регионов.

Президент В.В. Путин сформулировал задачу развития российской экономики как "поворот к человеку", "вложение в человека" с целью повысить качество человеческого капитала, для чего были приняты национальные проекты по развитию образования и здравоохранения.

Исследования показывают, что главными причинами разрушения человеческого потенциала в России сегодня являются не экономические факторы, обусловливающие низкий уровень жизни народа, а факторы социально-психологические, обусловливающие качество жизни. При этом доминируют два основных фактора: озлобленность и агрессивность, а также чувства безысходности и потери смысла жизни. Именно эти факторы на 70 - 80% и определяют сегодня жизнестойкость российского общества.

Система образования может стать одним из главных факторов сохранения и развития человеческого потенциала нашей страны. Прежде всего это касается качества развития человеческого потенциала и уровня интеллектуализации российского общества в соответствии с новыми вызовами XXI века. Для решения этой проблемы необходимо:

1. Активизировать уже идущий в России процесс развития университетского образования, имея в виду повышение его качества и соответствия основным вызовам XXI века, а также требованиям интеграции с фундаментальной наукой на приоритетных направлениях развития научно-технологической революции.

2. Всемерно поддерживать и развивать инновационную ориентацию системы образования. При этом имеется в виду ее ориентация на проблемы и методы инновационной экономики и инновационной деятельности.

3. По образцу Китая ввести и широко использовать систему государственного кредитования студентов вузов, лицеев и колледжей. При этом в первую очередь должны учитываться государственные потребности и приоритеты страны в области подготовки и переподготовки кадров .

4. Система образования России должна рассматривать в качестве своей главной цели формирование высокодуховной и нравственной личности, воспитание человека, который знает и любит свою родину и служение ей считает основным долгом своей жизни. Она должна воспитывать патриота и гражданина, осознающего свою личную ответственность за судьбу страны. Решение этой проблемы для России - сегодня уже не гуманитарная задача, а основной вопрос выживания российской нации. Именно поэтому актуальность и важность данной проблемы особенно подчеркивается в Доктрине информационной безопасности Российской Федерации .

Литература

1. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. М.: "Омега-Л", 2004. 847 с.

2. Доктрина информационной безопасности Российской Федерации // Российская газета. 2000. 29 сентября.

3. Колин К.К. О Концепции модернизации российского образования // Alma mater (Вестник высшей школы). 2002. N 12. С. 43 - 49.

Человеческий потенциал

У этого термина есть также другие значения, см.:

В настоящее время нет однозначного понимания, что такое человеческий потенциал . Встречаются очень разные трактовки о его сущности, составляющих элементах и взаимосвязи с понятиями «человеческий капитал », «трудовой потенциал», «кадровый потенциал ».

Экономическое выражение

Особенно часто человеческий потенциал путают с человеческим капиталом . Человеческий капитал является важной (но не единственной) формой проявления человеческого потенциала в системе рыночных отношений . И связан с получением потока доходов благодаря эффективности вложений в развитие профессиональных качеств его носителя. При этом сами по себе расходы на образование и т.д. - не являются гарантией прироста человеческого капитала, поскольку между данными факторами, хотя и может прослеживаться статистическая корреляция, отсутствует устойчивая причинно-следственная связь. То есть инвестиции в образование представляют собой лишь возможные выгоды в будущем, а к сфере возможного относится понятие «потенциал», - следовательно, здесь следует оперировать термином «человеческий потенциал », а не «человеческий капитал».

Заметим, что ценность человеческого потенциала не может выражаться лишь в стоимостных показателях. Более того, его в принципе нельзя свести только к количественной оценке, поскольку методов непосредственного измерения возможностей не существует. Но на современном этапе исследований для понимания феномена человеческого потенциала важна не столько формально исчисленная неким образом его величина, сколько оценка качества социальной жизни и существующих экономических условий для формирования и реализации потенций человека в трудовой или иной общественно-признаваемой деятельности. Если такие условия есть, то человеческий потенциал может реализоваться как человеческий капитал, выступая источником дохода для своего носителя, экономического роста и социального прогресса - для общества.

Оценка ситуации в России

Современные исследования (А. Сен, М. Уль-Хак и др.)

Тема «человеческого потенциала» нашла отражение в концепции «человеческого развития» (Human Development), получившей в последние годы широкое признание, в том числе благодаря теоретическим разработкам индийского ученого, лауреата Нобелевской премии по экономике () Амартии Сена . В своих исследованиях А. Сен использовал подход «с точки зрения возможностей» (capability approach ) и обосновал положение о том, что процесс развития - это не возрастание только материального или экономического благосостояния, а расширение возможностей человека, которое подразумевает «большую свободу выбора, чтобы каждый мог выбирать из большого числа вариантов ту цель и тот образ жизни, которые он считает предпочтительными».

Доход , согласно концепции человеческого развития - это только один из выборов, которым бы хотел обладать человек, и, несмотря на всю его значительность, он не определяет всю сложность и многообразие человеческой жизни.

Согласно выводам А. Сена экономический рост может способствовать человеческому развитию тогда, когда он обеспечивает не только повышение дохода на душу населения , но и позволяет иметь достаточный уровень государственных расходов, которые инвестируются в социальную сферу (а не в вооружение! ), а также сопровождается справедливым распределением ресурсов в экономике .

Концептуальная схема человеческого развития

Концептуальные разработки А. Сена получили продолжение в ежегодных докладах международной организации «Программа развития ООН» (ПРООН) «Отчёт о развитии человечества », первый из которых был подготовлен в группой исследователей под руководством друга А. Сена, выдающегося пакистанского экономиста Махбуба уль-Хака. Разрабатываемая в докладах ПРООН концепция человеческого развития исходит, в первую очередь, из необходимости поиска баланса между экономической эффективностью и социальной справедливостью .

Государственная политика, ориентированная на рост и эффективность, не всегда учитывает жизненно важные потребности той части общества, которая неспособна самостоятельно решить проблему их удовлетворения. Но, с другой стороны, переложение ответственности за удовлетворение потребностей членов общества на государство способно порождать иждивенческие настроения, что неизбежно снижает индивидуальную экономическую активность. Поэтому предлагается исходить из того, что государство обеспечивает не столько равенство потребления, сколько равенство возможностей , прежде всего в сфере образования, здравоохранения, безопасности, политических и гражданских прав.

Концептуальная схема человеческого развития, предлагаемая «Программой развития ООН», строится на следующих основных принципах:

Производительность труда (люди должны иметь возможность повышать продуктивность своей деятельности и участвовать в процессе формирования дохода, поэтому экономический рост, динамика занятости и оплаты труда являются составляющими моделей человеческого развития).
Равенство возможностей (ликвидация барьеров, связанных с расой, полом, местом проживания, уровнем благосостояния, которые препятствуют участию в политической, социальной и экономической жизни).
Устойчивость развития (отсутствие финансовых, социальных, демографических, экологических долгов, по которым придется платить будущим поколениям, обеспечение справедливого распределения возможностей развития между поколениями).
Расширение возможностей (содействие самостоятельности, повышение ответственности людей за свою судьбу, активное участие населения в процессах принятия решений и повышение роли гражданского общества).
Общественные благополучие (необходимость в социально ответственных формах развития свободных рыночных отношений, наличие чувства социальной сплоченности).

Российский вклад

В России тематика человеческого развития, оставаясь вполне прагматической и увязанной с социально-экономическими задачами, приобрела новое качество и вызвала к жизни теоретические разработки концепций «человеческого потенциала», в частности, активированные Институтом человека (до ) и . Разработки российских исследователей существенно обогатили концепцию человеческого развития в теоретико-методологическом (применением тезаурусного подхода, концепции социального проектирования, теории молодежи и пр.) и прикладном плане (в области гуманитарной экспертизы). Сегодня и в нашей стране, и за рубежом, появляется все больше сторонников понимания экономического развития как, прежде всего, человеческого развития, расширения функций и потенций человека, накопления человеческого потенциала и его использования в расширенном общественном воспроизводстве в интересах каждого члена общества.

Диаграмма человеческих потребностей

Пирамида человеческих потребностей Маслоу

Из диаграммы известного американского психолога Абрахама Маслоу видно, что самоактуализация для человека важнее и еды, и секса. Однако чем менее удовлетворены базовые потребности, тем более затруднителен переход к потребностям высшего порядка, к которым и относится самоактуализация

Критерии оценки человеческого потенциала

Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП, Human Development Index ) используется «Программой развития ООН» для сопоставления уровня развития разных стран. ИРЧП рассчитывается, исходя из

экономических (ВВП на душу населения по паритетной покупательной способности),
социальных (уровень грамотности взрослого населения страны и совокупная доля учащихся, О (образование))
и демографических показателей (средняя продолжительность предстоящей жизни при рождении, Ж ):

ИРЧП = 1/3 (Ж + О + ВВП)

Три составляющие этого индекса можно трактовать как ресурсы человеческого развития, - чем выше значения этих составляющих, тем больше возможности для реализации потенциала человека. При этом дефицит каждого вида ресурсов существенно ограничивает - если не делает вообще невозможным - развитие человека. Многие российские аналитики считают этот перечень ресурсов недостаточным и предлагают использовать более развернутую совокупность характеристик человеческого потенциала (В.М. Петров, Н.М. Римашевская , Б.Г. Юдин, А. Барышева, Б. Корнейчук и др.).

Литература

Сен А . Об этике и экономике. - М.: Наука, 1996.
Сен А . Развитие как свобода. - М.: Новое издательство, 2004.
Человеческий потенциал : опыт комплексного подхода / Под ред. И.Т. Фролова. М., 1999.
Человеческий потенциал России : интеллектуальное, социальное, культурное измерение: Сборник научных работ / под ред. Б.Г. Юдина. - М.: Институт человека РАН, 2002.
Доклады «Программы развития ООН» «...О развитии человечества» : , .
Интернет-портал «Человеческий потенциал России» : www.hdirussia.ru .
Зеленкова И.Л. . Этика. - Мн.,2004: .

Примечания

См. также

Человеческий фактор (Human factors)
Самоактуализация (Self-actualization)

Wikimedia Foundation . 2010 .

Садовников, Дмитрий Николаевич
Садов, Александр Иванович

Смотреть что такое "Человеческий потенциал" в других словарях:

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ - система физических и духовных сил человека, отдельных социальных групп и общества в целом, реализация которых обеспечивает расширенное воспроизводство общественных структур и повышение качества жизни индивида (из книги И. Е. Задорожнюка, Г. Х.… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

Человеческий потенциал (значения) - Человеческий потенциал: Человеческий потенциал (человеческий фактор, человеческий капитал) качества людей, принципиально влияющие на результаты активности, в которую они вовлечены. Движение за человеческий потенциал (Движение раскрытия… … Википедия

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ ЛИЧНОСТИ - – совокупность свойств и качеств молодого человека, которые могут быть использованы (полностью и частично) в процессе общественного воспроизводства. Ч.п.л. формируется в дотрудовом (детском, подростковом и юношеском) возрасте в процессе… …

Человеческий потенциал (human potential) - Термин «Ч. п.» имеет совершенно определенный смысл, отражающий убежденность различных групп специалистов практиков в том, что обычные люди используют лишь незначительную часть своего положительного потенциала. Более того, эти специалисты,… … Психологическая энциклопедия

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ - – человеческие ресурсы (население страны), обладающие качествами и свойствами (способностями, знаниями, здоровьем, уровнем культуры и др.), определяющими потенциальную возможность развития социума (или его деградацию). Н.ч.п. представляет собой… … Терминологический ювенологический словарь

Потенциал человека - Человеческий потенциал (человеческий фактор, человеческий капитал) качества людей, принципиально влияющие на результаты активности, в которую они вовлечены. Движение за человеческий потенциал (Движение раскрытия человеческого потенциала, Движение … Википедия

Потенциал - Содержание 1 Биология 2 Математика 3 Физика и химия 4 Лингвистика … Википедия

В статье рассматривается молодежь, как основной потенциал для социального и экономического развития общества. Молодежь всегда считалось основой построения будущего, но только сейчас признается ее активность и самостоятельность в построении этого будущего. Делается акцент на том, что необходимо поддерживать и стимулировать социальную активность молодежи в различных сферах жизни. Определены условия, которые могут способствовать развитию человеческого потенциала молодежи, а также противоречия в построении и практической реализации работы по развитию потенциала молодежи. Ведь именно от того, каким образом в рамках политики будут решаться проблемы и реализовываться возможности молодежи, будут зависеть и социальные, и экономические условия и благосостояния, а также условия жизни будущих поколений.

современное общество

молодежь

человеческий потенциал

инновационный потенциал

социальная активность

механизмы вовлечения

условия развития человеческого потенциала

противоречия

1. Петров М. Человек и культура в НТР // Вопросы философии. - 1999. - №5. - С. 80.

2. Дилигенский Г.Г. Конец истории» или смена цивилизации? // Вопросы философии. - 1991. - №3. - С. 41.

3. Иноземцев В.Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы: учеб. пособие для студентов вузов. - М.: Логос, 2000. - 304 с.

4. Человеческий потенциал России: интеллектуальное, социальное, культурное измерения / под ред. Б.Г. Юдина. - М., 2002.

5. Всемирная программа действий в отношении молодежи до 2000 года и на последующий период: Резолюция, принятая Генеральной Ассамблеей ООН, 13 марта 1996. - www.un.org/ru/ga.

6. Гиль С.С. Педагогика поддержки инициатив молодежи. - М.: Социальный проект, 2004. - 192 с.

7. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года: распоряжение Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р. - www.businesspravo.ru.

8. Иваненков С.П. Проблемы культуры молодежи // Кредо. - 1998. - № 1 (7). - С. 20-25.

Современное общество, называемое чаще всего постиндустриальным или информационным, характеризуется следующими характеристиками:

Преобладание концепции развития творческого потенциала человека, его профессионализма и эрудиции, способности выполнять различные роли и функции ;

Формирование новых приоритетов личности, ориентированных на свободное развитие каждого человека и творчество, что в дальнейшем способствует максимальной мобилизации потенциала человека ;

Труд становится сферой непосредственного удовлетворения духовных потребностей и потребностей в творчестве; свободное время является обязательным условием формирования творческой личности;

Ведущей характеристикой производственной деятельности является ее инновационность, важной составляющей которой является интеллектуальная активность;

В новых условиях знания будут доступны всем, в связи с чем возникает необходимость умения их накапливать, перерабатывать, генерировать .

Соответственно изменяются требования к молодежи. В первую очередь это обусловлено тем, что молодежь должна как можно раньше научиться избегать ошибок и подготовиться к их преодолению. Поэтому молодежь должна самостоятельно научиться жить в современном обществе и быть готовой к последующим изменениям в нем. В то же время, чаще всего молодежь считается стратегическим ресурсом и от уровня развития ее человеческого потенциала зависит развитие общества в целом.

Словосочетание «человеческий потенциал» довольно прочно вошло в лексикон научных работников, государственных деятелей, журналистов. А понятие «развитие человеческого потенциала» стало исходным для концепции человеческого потенциала, которая разрабатывалась во многих странах мира. Особенность концепции в том, что базирующаяся на её основе оценка состояния той или иной страны включает в себя не только традиционные макроэкономические параметры, но также характеристики здоровья и образования населения, которым придаётся одинаковая значимость.

Понятие «человеческий потенциал» пришло из экономики, но в настоящее время активно используется во всех научных и практических направлениях деятельности, связанных с человеком.

А. Сену трактует развитие человека как расширение его возможностей, а не просто возрастание материального или экономического благосостояния.

Соответственно развитие человека происходит при создании возможностей для расширения выбора людьми, выбора совершать больше дел, жить долго, спастись от болезней, иметь доступ к знаниям.

Следовательно, развитие человеческого потенциала возможно в специально созданных условиях. Такими условиями могут быть демократическая общественная система, приоритет индивидуальных ценностей; удовлетворение базовых потребностей человека и соответствующая патерналисткая ответственность государства; экономический рост как средство, позволяющее увеличить расходы на развитие человека и т.д. .

Такая концепция указана в Докладах о человеческом развитии подготовленных под эгидой ООН, начиная с 1990 г. Обоснованный в рамках этой концепции комплексный подход к человеку и к человеческому обществу во многих странах был признан настолько конструктивным и перспективным, что, начиная с 1995 г. издаются национальные доклады о человеческом разви- тии - в том числе во всех государствах Евросоюза, а также в России.

Исходя из рекомендаций ООН и разработанной теории развития человеческого потенциала в экономических и других науках, можно тезисно обрисовать задачи, которые возможно ставить перед институтами и структурами, осуществляющими работу с молодежью во всех ее аспектах на разных уровнях:

Сохранение человеческой природы каждого молодого человека;

Сохранение уникальной, естественной, данной по факту рождения человеческой жизни;

Формирование посредством обучения и воспитания жизнесохраняющих практик, способствующих развитию и реализации человеческого потенциала молодежи.

Закрепление этих позиций по отношению к работе с молодежью мы видим в международных и российских документах, регулирующих работу с молодежью.

В тексте Всемирной программы действий в отношении молодежи, принятой ООН, молодежь признается основным ресурсом для достижения целей развития и главным проводником социальных изменений, экономического развития и технического процесса . Их творческое воображение, идеалы, могучая энергия и проницательность имеют большое значение для обеспечения постоянного развития того общества, в котором они живут. И от того, каким образом в рамках политики будут решаться проблемы и реализовываться потенциальные возможности молодежи, будут зависеть социальные и экономические условия, благосостояние и условия жизни будущих поколений.

В Европейской Хартии об участии молодежи в жизни местных сообществ указано на необходимость поддерживать и стимулировать социальную активность молодежи в условиях общин и регионов. Это способствует социальной интеграции молодежи путем указания пути противостояния трудностям, а также позволяет соответствовать требованиям современного общества.

Мировой опыт создания документов, координирующих работу с молодежью, уже с 90-х годов ХХ века признает самого молодого человека и его проблемы, потребности и интересы за основу деятельности государственных и негосударственных структур. В России только сейчас мы начинаем обращаться к мировому опыту и рассматривать субъектом молодежной политики в первую очередь молодого человека. Эффективность мер, принимаемых по отношению к молодежи, будет оценена только через 5-10 лет.

Как отмечает в своей докторской диссертации С.С. Гиль, молодежь - это основной инновационный потенциал общества. Молодежь как инновационный потенциал имеет большое значение для социального и экономического развития общества; играет роль группы, не только готовящейся к самостоятельной «взрослой» жизни, но и уже активно участвующей во всех социально-экономических отношениях .

В «Стратегии 2020», молодежь признается носителем инновационного потенциала развития. В тексте Концепции указывается, что российское общество ожидает научную, творческую и предпринимательскую активность молодежи, обеспечивающую в первую очередь саморазвитие . Для достижения этого от молодого человека ожидается, что еще до получения диплома он активно будет вовлекаться в трудовую деятельность. Необходимо, чтобы молодежь участвовала в развитии инновационного сектора экономики через молодежное предпринимательство. Требуется более активное участие молодежи в профессиональных, творческих, спортивных, научных конкурсах. Молодежи необходимо принимать участие в волонтерской деятельности и в общественных организациях, развивать различные формы самоуправления.

Инновационная модель развития предполагает действия по нескольким направлениям. Одно из направлений - развитие человеческого потенциала России. С одной стороны, это предполагает создание благоприятных условий для развития способностей каждого человека, улучшение условий жизни российских граждан и качества социальной среды, с другой - повышение конкурентоспособности человеческого капитала за счет развития социальных секторов экономики. Такие условия, созданные обществом и государством для реализации указанных выше требований, приведут к развитию молодежи страны. И изменить положение молодежи возможно только в результате системной, долговременной работы, которую общество и государство организуют и специально воплощают вместе с молодежью сегодняшнего дня по отношению к молодежи дня завтрашнего.

Молодежь всегда считалась основой построения будущего, но только сейчас признается ее активность и самостоятельность в построении этого будущего. Соответственно развитие молодежи должно соответствовать требованиям общества и требованиям молодежи.

В обществах, заинтересованных в стабильности как сегодня, так и завтра, сложилось весьма четкое понимание того, что молодежи, в силу ее особенностей, необходимо помочь осознать свои первоочередные потребности. Потому необходимо принять определенные действия для создания специальных механизмов осознания этих первоочередных потребностей и достижения экономической и индивидуальной независимости как личностей.

Одним из таких механизмов может быть вовлечение, которое, по предположению С.М. Иваненкова, должно быть всесторонним и подразумевает наличие следующих параметров:

Активную взаимосвязь молодежи и взрослого общества;

Активное участие юношей и девушек в политической, экономической, социальной и культурной жизни общества на равной основе;

Максимальное использование созидательных способностей молодежи на благо подлинной демократии и развития;

Обязанность взрослого общества обеспечить равные возможности для различных категорий молодежи , то есть, механизмы вовлечения предполагают активность самой молодежи и зависят от условий, созданных в обществе и от оценки молодежи общества.

На основе анализа указанных документов и разработок нами определены условия, которые могут способствовать развитию человеческого потенциала молодежи. Эти условия могут быть созданы как в целом в обществе, так и отдельными специалистами в рамках того или иного направления работы с молодежью.

К таким условиям можно отнести:

Целью всех действий в рамках работы с молодежью является сам молодой человек;

Действия, направленные на развитие потенциала молодежи, должны быть структурированы по организационным уровням, направлениям работы, проблемам, которые характерны для всей молодежи, но с учетом региональных и индивидуальных особенностей молодых людей;

Развитие молодых людей происходит в разнообразных видах деятельности, при обязательных их активности и участии;

Вовлечение молодежи в социальную практику и ее информирование о потенциальных возможностях развития в России;

Развитие созидательной активности молодежи;

При организации работы с молодежью необходимо соблюдение следующих принципов: открытость, участие, подотчетность, эффективность, сплоченность;

Создание эффективных возможностей для восполнения упущенных возможностей.

Одновременно с предлагаемыми условиями мы осознаем, что в построении и практической реализации работы по развитию потенциала молодежи возникают следующие противоречия:

Между требованиями современного общества к молодежи и созданными в настоящее время условиями для развития ее потенциала;

Между деятельностным подходом, необходимым для развития потенциала молодежи, и отсутствием условий и возможностей, созданных государством для проявления активности молодежи;

Между системно разработанными документами и отсутствием системы их практического воплощения.

Преодоление указанных противоречий и создание указанных условий в обществе в рамках работы с молодежью позволит способствовать развитию человеческого потенциала у каждого молодого человека.

Рецензенты:

Бударина А.О., д.п.н., доцент, доцент кафедры теории и методики преподавания иностранного языка факультета лингвистики и межкультурной коммуникации Балтийского федерального университета им. И. Канта, г. Калининград;

Гиль С.С., д.п.н., профессор, начальник Управления образования и инноваций Центросоюза Российской Федерации.

Работа поступила в редакцию 06.09.2012.

Библиографическая ссылка

Малин С.В. РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА У МОЛОДЫХ ЛЮДЕЙ КАК ОСНОВНОЕ НАПРАВЛЕНИЕ РАБОТЫ С МОЛОДЕЖЬЮ В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ // Фундаментальные исследования. – 2012. – № 9-4. – С. 854-857;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=30410 (дата обращения: 24.11.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

В настоящее время нет однозначного понимания, что такое человеческий потенциал. Встречаются очень разные трактовки о его сущности, составляющих элементах и взаимосвязи с понятиями «человеческий капитал», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал».

Особенно часто человеческий потенциал путают с человеческим капиталом. Человеческий капитал является важной (но не единственной) формой проявления человеческого потенциала в системе рыночных отношений. И связан с получением потока доходов благодаря эффективности вложений в развитие профессиональных качеств его носителя. При этом сами по себе расходы на образование и т.д. -- не являются гарантией прироста человеческого капитала, поскольку между данными факторами, хотя и может прослеживаться статистическая корреляция, отсутствует устойчивая причинно-следственная связь. То есть инвестиции в образование представляют собой лишь возможные выгоды в будущем, а к сфере возможного относится понятие «потенциал», -- следовательно, здесь следует оперировать термином «человеческий потенциал», а не «человеческий капитал». человеческий потенциал социальный

Заметим, что ценность человеческого потенциала не может выражаться лишь в стоимостных показателях. Более того, его в принципе нельзя свести только к количественной оценке, поскольку методов непосредственного измерения возможностей не существует. Но на современном этапе исследований для понимания феномена человеческого потенциала важна не столько формально исчисленная неким образом его величина, сколько оценка качества социальной жизни и существующих экономических условий для формирования и реализации потенций человека в трудовой или иной общественно-признаваемой деятельности. Если такие условия есть, то человеческий потенциал может реализоваться как человеческий капитал, выступая источником дохода для своего носителя, экономического роста и социального прогресса -- для общества.

В Украине такие условия еще не созданы. На большинстве предприятий по-прежнему используется дешёвый труд, а заработная плата рассматривается как источник экономии издержек производства, а не вид инвестиций. Поэтому, говорить о том, что наёмная рабочая сила (также являющаяся одной из социально-экономических форм бытия человеческого потенциала в системе рыночных отношений) воспроизводится в форме капитала, а не товара, в подобных обстоятельствах оснований нет.

Феноменология человеческого потенциала обладает следующей спецификой:

1. Системность: человеческий потенциал обладает системными свойствами, и не может сводиться к простой сумме перечня качеств людей.
2. Внешняя обусловленность: для формирования и реализации человеческого потенциала определяющее значение, как правило, имеют «внешние» по отношению к нему условия и факторы, характер среды его существования.
3. Непрозрачность: для человеческого потенциала характерно наличие скрытых свойств, которые при изменении определенных условий могут проявиться.
4. Стратегичность: свойства человеческого потенциала обуславливают возможности человеческого развития как на ближайшую перспективу, так и в более отдаленном будущем.

Человеческий потенциал нации - это интегральная форма многообразных явных и скрытых свойств населения страны, отражающая уровень и возможности развития ее граждан при определенных природно-экологических и социально-экономических условиях .

В современных условиях эффективность работы организации зависит от:

- благоприятной деловой окружающей среды;
- правильной стратегии организации;
- качества человеческих ресурсов .

Переход Украины к рыночной экономике поставил вопрос о необходимости создания эффективных систем, обеспечивающих высокое качество человеческих ресурсов, особенность которых в том, что:

- во-первых, чем больше люди включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, тем большую ценность они представляют для организаций;
- во-вторых, это сложнейший объект социального управления;
- в-третьих, профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для становления профессионалов;
- в-четвертых, высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями.

Тема «человеческого потенциала» нашла отражение в концепции «человеческого развития», получившей в последние годы широкое признание, в том числе благодаря теоретическим разработкам индийского ученого, лауреата Нобелевской премии по экономике (1998) Амартии Сена. В своих исследованиях А. Сен использовал подход «с точки зрения возможностей» (capability approach) и обосновал положение о том, что процесс развития -- это не возрастание только материального или экономического благосостояния, а расширение возможностей человека, которое подразумевает «большую свободу выбора, чтобы каждый мог выбирать из большого числа вариантов ту цель и тот образ жизни, которые он считает предпочтительными» .

Доход, согласно концепции человеческого развития -- это только один из выборов, которым бы хотел обладать человек, и, несмотря на всю его значительность, он не определяет всю сложность и многообразие человеческой жизни.

Согласно выводам А. Сена экономический рост может способствовать человеческому развитию тогда, когда он обеспечивает не только повышение дохода на душу населения, но и позволяет иметь достаточный уровень государственных расходов, которые инвестируются в социальную сферу, а также сопровождается справедливым распределением ресурсов в экономике.

Человеческий потенциал страны - это совокупность физических и духовных сил ее жителей, которые могут быть использованы для достижения индивидуальных и общественных целей - как инструментальных, связанных с обеспечением необходимых условий жизнедеятельности, так и экзистенциальных, включающих расширение самих потенций человека и возможностей его самореализации.

Многомерный человеческий потенциал зависит от качественных характеристик людей, от их соматического и психического здоровья; социальных потенций; развитости материальных и духовных потребностей и возможностей их удовлетворения, включая возможности трудовой деятельности и ее содержание; образованности; социокультурной мотивированности поведения и пр. Все эти характеристики системны, они не могут соединяться в произвольном порядке. Тип личности, система ценностей и предпочтений, структура и настоятельность интересов, степень активности, психологические реакции - все взаимоувязано и в таком взаимоувязанном виде формируется социальной средой. Каково общество, таков и человек. Но верно и обратное: каков человек, таково и общество. В этом кроются границы социального действия, в этом же - ценность понятия человеческого потенциала .